Trabajo: las empresas siguen excluyendo a la "Generación Plateada"

(Buenos Aires y Alta Gracia; SN) En un mercado laboral argentino que se enfrenta a un inminente cambio demográfico, donde se proyecta un aumento significativo de la población mayor, un reciente informe conjunto de Great Place to Work, Bumeran y Diagonal -publicado por Info Negocios- arroja luz sobre una preocupante paradoja: el talento de la Generación Plateada, comprendida por personas entre 50 y 65 años, sigue siendo sistemáticamente marginado por las empresas. A pesar de representar una porción cada vez mayor de la sociedad, este segmento apenas alcanza un exiguo 7,41% de la dotación total en las compañías relevadas.

Los datos son contundentes y revelan un sesgo etario profundamente arraigado en las prácticas de contratación. Si bien el valor de la experiencia, las habilidades consolidadas y la resiliencia de los trabajadores senior es ampliamente reconocido, un alarmante 55% de los reclutadores confiesa que la edad sigue siendo un factor decisivo al momento de evaluar candidatos. Esta percepción se traduce en acciones concretas: un 68% de las empresas admitió no haber contratado a ninguna persona mayor de 55 años en el último año, y casi un 41% publica activamente anuncios que imponen límites de edad, cercenando las oportunidades de un colectivo con mucho para ofrecer.

La situación contrasta fuertemente con el elevado nivel de compromiso que demuestran los integrantes de la Generación Plateada. El 79% de estos trabajadores siente que su labor tiene un propósito significativo, un porcentaje superior al de cualquier otro grupo etario. Su capacidad para guiar a equipos más jóvenes y su visión estratégica ante los desafíos actuales son también cualidades destacadas en el informe.

La paradoja se torna aún más evidente al conocer la perspectiva de los propios trabajadores senior. Un contundente 61% afirma que la edad continúa siendo una barrera significativa para acceder a nuevas oportunidades laborales, y más de la mitad reconoce haber sido rechazado por este motivo, a pesar de cumplir con los requisitos exigidos para el puesto.

Si bien un 63% de las empresas encuestadas declara contar con políticas de inclusión, la realidad es que solo un escaso 11% implementa programas específicos destinados a promover la contratación diversa por edad. La gran mayoría carece de acciones concretas para atraer, desarrollar o retener este valioso capital humano, perpetuando así la subrepresentación del talento de la Generación Plateada.

Esta problemática se entrelaza con el debate en torno a la reforma previsional impulsada por el gobierno nacional, una exigencia del Fondo Monetario Internacional tras el reciente préstamo otorgado. Si bien aún no hay detalles oficiales, trascendidos indican que uno de los puntos centrales de la reforma sería el aumento de la edad mínima para acceder a la jubilación. En la actualidad, con 30 años de aportes, las mujeres pueden jubilarse a los 60 años y los varones a los 65. La posible elevación de esta edad mínima podría generar un impacto aún mayor en el colectivo de la Generación Plateada, prolongando su permanencia en un mercado laboral que, paradójicamente, les cierra las puertas.

La experiencia del programa +26 en Alta Gracia

A contramano de este panorama desalentador a nivel nacional, surgen iniciativas a nivel provincial que buscan impulsar la inclusión de trabajadores de mayor edad. Manuel Ortiz, Subsecretario de Desarrollo Emprendedor y Comercio de la Municipalidad de Alta Gracia, evaluó la implementación del programa "+26" en la provincia de Córdoba. Este programa -lanzao en octubre pasado- otorgaba mayores beneficios a aquellas empresas que contrataran personas mayores de 45 años, priorizando así a un segmento del talento de la Generación Plateada.

Si bien Ortiz no pudo precisar el número exacto de beneficiarios mayores de 45 años debido a que esa información queda centralizada en el Ministerio de Promoción del Empleo, sí destacó que la articulación del programa "+26" resultó "más difícil y más complicada" en comparación con el Programa Primer Paso (PPP), destinado a jóvenes de 16 a 25 años. "Tuvimos mejor recepción en el programa PPP, con mayor participación de empresas", señaló el Subsecretario. Aunque no se percibió una "resistencia" por parte de las empresas hacia el "+26", sí se evidenció una menor adhesión en comparación con el PPP, un programa ya consolidado y conocido en toda la provincia.

A pesar de la menor recepción inicial, el programa "+26" logró vincular a cerca de 100 personas en la ciudad. Ortiz valoró positivamente la iniciativa, especialmente por estar "totalmente nuevo" y dirigido a una franja etaria con mayores dificultades para reinsertarse en el mercado laboral. Reconoció que la experiencia adquirida con el "+26" fue fundamental para mejorar la implementación del PPP posterior.

En cuanto al perfil de trabajadores buscados a través del "+26", Ortiz indicó que fue variado, reflejando la diversidad de actividades económicas en la ciudad, aunque destacó una búsqueda significativa de perfiles de vendedores y atención al público, área en la que se está trabajando en capacitaciones específicas. En ese sentido, el funcionario informó que a partir de esa percepción "se comenzó a trabajar en el Ceder  para desarrollar capacitaciones que tengan más que ver con esos perfiles" en la ciudad.

"Mi valoración sobre el programa +26, particularmente, es positiva teniendo en cuenta que son herramientas para ayudar a una franja etaria que claramente esta teniendo dificultades a la hora de re incorporarse al mercado laboral", consideró Ortiz. "De todas maneras, el aumento del desempleo comienza a ser una preocupación en nuestro país, producto de un modelo económico que no prioriza la industria y la producción sino que antepone la especulación financiera y eso atenta directamente contra el empleo. Nuestra ocupación esta en continuar brindando herramientas para ayudar a los vecinos y vecinas con la premisa de subsidiar el trabajo y no el desempleo y con la convicción de que el mejor programa social es tener empleo", finalizó.